PELIBATAN DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN DAN KUALITAS
PELIBATAN DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN DAN KUALITAS
DISUSUN OLEH :
Tatu Latifah
Septian Nugraha
Nida Hanifah Z
Dosen Pengampu : Nissa Ayu Marlina, S.E.Sy., M.E.
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
INSTITUT AGAMA ISLAM DARUSSALAM
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr WB
Puji dan Syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas berkat rahmat dan hidayahnya , kami dapat menyelesaikan Makalah yang berjudul “ PELIBATAN DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN’’ ini dengan baik. Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah sebagai salah satu tugas mata kuliah Manajemen Mutu dan Produktivitas dan Menambah Pengalaman kita tentang pelibatan dan pembedayaan karyawan.
Penyusunan makalah ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Oleh sebab itu dalam kesempatan kali ini, kami ingin berterima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan Bantuan-Nya, tidak lupa juga kami mengucapkan banyak terima kasih kepada ibu Nissa Ayu Marlina, S.E.Sy., M.E. atas arahan dan bimbingannya dalam proses membuat makalah ini, kedua orang tua yang selalu memberikan dukungan dan membantu kami baik dalam bentuk moral maupun material serta teman-teman semuanya yang telah banyak membantu , serta pihak lain yang tidak dapat kami sebutkan satu persatu.
Akhirnya kami menyadari bahwa makalah ini jauh dari sempurna. Oleh karena itu saran dan kritik yang bersifat membangun sangat kami harapkan. Demkianlah makalah ini, semoga bermanfaat bagi kami dan para pembaca sekalian .
Wassalamualaikum Wr Wb
Ciamis, 3 November 2019
Penyusun
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL........................................................................................... 1
KATA PENGANTAR 2
DAFTAR ISI 3
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah 4
1.2 Rumusan Masalah 5
1.3 Tujuan 5
1.4 Manfaat Penulisan 5
BAB II PEMBAHASAN...................................................................................6
2.1 Pengertian dan Konsep Pelibatan dan Pemberdayaan
Karyawan ..... 6
2.1.1 Pengertian 7
2.1.2 Konsep Dasar 7
2.2 Faktor yang Menghambat Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan, serta Bagaimana Cara Mengetahuinya 10
2.2.1 Faktor yang Menghamba Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan 10
2.2.2 Cara Mengetahui Faktor yang Menghambat Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan
2.3 Implementasi Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawa 12
2.4 Penghargaan dan Pengakuan Prestasi 14
2.5 Sistem Saran : Konsep Dan Implementasinya 15
BAB III PENUTUP ................................................................................... 17
3.1 Kesimpulan…........................................................................... 17
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Seiring dengan perkembangan zaman dan kemajuan teknologi, persaingan dalam dunia bisnis semakin ketat. Sebuah lembaga perlu melaksanakan TQM supaya kualitas yang dimiliki lembaga tetap terjaga dan semakin meningkat.
Total Quality Management adalah suatu konsep pelibatan dan pemberdayaan karyawan. “Pemberdayaan karyawan dapat diartikan sebagai pelibatan karyawan yang benar-benar berarti (significant)” (Nasution, 2001:136).
Pelibatan karyawan dalam mencapai tujuan organisasi sangat penting. Dengan melibatkan karyawan seluruh komponen dalam lembaga atau organisasi akan menghasilkan rencana dan hasil yang lebih baik. Selain itu, pelibatan semua orang akan mempercepat mencapai tujuan organisasi. Namun kenyataannya banyak lembaga atau organisasi dalam mencapai suatu tujuan tidak melibatkan semua orang sehingga tujuan organisasi tidak tercapai. Untuk mengatasi masalah tersebut maka dalam lembaga atau organisasi harus ada keberanian untuk melibatkan setiap orang dengan cara membentuk team kerja dalam mencapai tujuan organisasi.
Pemberdayaan karyawan pada dasarnya tidak terlepas dari pandangan hidup dari sikap mental dalam menentukan kebijaksanaan untuk mendapatkan hasil kerja yang baik dari yang pernah dicapai sebelumnya. Sikap mental yang demikian akan membuat seseorang berusaha mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerjanya.
1.2 Rumusan Masalah
Dari latar belakang tersebut,maka dapat dirumuskan beberapa masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana Konsep pelibatan dan pemberdayaan karyawan ?
2. Apa faktor yang menghambat pelibatan dan pemberdayaan karyawan, serta bagaimana cara mengatasinya?
3. Bagimana implementasi pelibatan dan pemberdayaan karyawan meliputi penghargaan dan pengakuan prestasi?
1.3 Tujuan
Tujuan penulisan makalah ini adalah:
1. Agar kita mengetahui konsep pelibatan dan pemberdayaan karyawan
2. Mampu menjelaskan faktor penghambat PPK,
3. Mampu menjelaskan implementasi PPK meliputi penghargaan dan pengakuan prestasi.
1.4 Manfaat Penulisan
Manfaat penulisan makalah ini adalah agar para pembaca lebih mengetahui tentang pelibatan dan pemberdayaan karyawan.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian dan Konsep Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan
2.1.1 Pengertian
TQM adalah konsep pelibatan dan pemberdayaan karyawan. Karyawan disini dalam arti sebagai SDM. Pelibatan karyawan/SDM adalah suatu proses untuk mengikut sertakan para karyawan pada semua level organisasi dalam pembuatan keputusan atau pemecahan masalah. Pemberdayaan karyawan/SDM dapat diartikan sebagai pelibatan karyawan yang benar-benar berarti (signifikan). Dengan demikian pemberdayaan tidak hanya sekedar memiliki masukan, tetapi juga memperhatikan, menindaklanjuti masukan tersebut apakah akan diterima atau tidak. Tanpa adanya pemberdayaan dan pemberdayaan SDM (karyawan) hanyalah alat menejemen yang tidak ada gunanya. Oleh karena itu pelibatan harus dibarengi dengan pemberdayaan karyawan. Usaha pemberdayaan karyawan dapat dimulai dengan :
a. Keinginan menejer dan penyedia untuk memberi tanggung jawab kepada karyawan.
b. Melatih penyedia dan karyawan mengenai bagaimana cara untuk melakukan delegasi dan menerima tanggung jawab.
c. Komunikasi dan umpan balik perlu diberikan oleh menejer dan penyedia kepada karyawan.
d. Penghargaan dan pengakuan sebagai hasil evaluasi perlu diberikan kepada karyawan sebagai tanda penghargaan terhadap kontribusi mereka kepada perusahaan. (Fandi Ciptono & Anastasia Diana 2003: 129).
Pelibatan semua orang yang berada dalam suatu organisasi atau lembaga dalam sangat penting. Terdapat 2 manfaat pelibatan karyawan yaitu :
1. Meningkatkan kemungkinan dihasilkannya keputusan yang baik, rencana yang lebih baik, atau perbaikan lebih efektif karena juga mencakup pandangan dan pemikiran dari pihak pihak yang berhubungan langsung dengan situasi kerja.
2. Keterlibatan karyawan juga meningkatkan rasa memilki dan tanggung jawab atas keputusan dengan melibatkan orang orang yang harus melaksanaka (Fandy Tjiptono & Anastasia Diana, 2003:18)
2.1.2 Konsep Dasar
Selain itu, dalam keterlibatan karyawan harus juga menjalankan prinsip dan konsep sebagai berikut :
a. Mutu merupakan tanggung jawab setiap orang
Harus disadari bahwa meningkatkan mutu merupakan tanggung jawab dari setiap orang dalam organisasi. Kesadaran tentang tanggung jawab mencapai mutu akan membawa dampak pada kebersamaan dalam organisasi sehingga masing masing orang akan berusaha mencapai mutu berdasarkan jobnya dan kemampuaannya masing masing.
b. Sasaran mutu melibatkan seluruh tingkat dan setiap orang
Sasaran mutu melibatkan seluruh tingkat baik tingkat pemimpin maupun karyawan. sehingga sasaran yang ingin dicapai organisasi diketahui oleh semua tingkatan tidak hanya pada level pimpinan.Tindakan ini akan menguntungan organisasi.
c. Komunikasi adalah hal yang paling penting dan mendasar
Komunikasi merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi. Komunikasi yang baik antara pimpinan, karyawan, bahkan dengan pelanggan.akan mengurangi hambatan dan permasalahan yang ada dalam suatu organsasi. Komunikasi ini diperlukan untuk menjalin keharmonisan, peningkatan kerjasama dalam menjalankan tugas. Jika hal ini terbangun dengan baik maka akan berpengaruh terhadap produk darai suatu organisasi.
d. Pelatihan merupakan sarana berkomunikasi
Dalam organisasi karena kesibukan masing masing dalam menjalankan tugas maka dimungkinkan jarang terjadi komunikasi antar karyawan maupun pemimpin dengan karyawannya. Pelatihan di samping untuk meningkatkan kemampuan karyawan berkaitan dengan keterampilan, wawasan, dan kompetensinya, juga dapat menjadi sarana komunikasi antar kayawan maupun pimpinan denga karyawan.
e. Melibatkan dan membuat orang menjadi mampu
Melibatkan semua unsur dalam organisasi sesuai degan kompetensi dan jobnya kan membuat seseorang lebih mampu. Sekecil apun pelibatan orang, akan bermanfaat bagi orang yang bersanggkutan maupun organisasi
f. Definisi mengenai tanggung jawab dan wewenang itu penting dan mendasar (essential)
Pengertian atau persepsi yang sama terhadap tanggung jawab harus dilakukan. Hal ini untuk menghidari kesalahfahaman antar karyawan dengan piminan.
g. Pemberdayaan, setiap orang dapat dilibatkan dengan berbagai cara sesuai dengan kemampuannya
Pemberdayaan karyawan dengan cara melibatkan dapat dilakukan dengan berbagai cara atara lain melalui teamwork. Namun demikian juga harus diperhatikan kompetensi orang yang bersangkutan sehingga sesuai dengan beban yang diterimannya.
Tujuan pelibatan dan pemberdayaan adalah untuk meningkatkan kemampuan organisasi untuk memberikan customer value. Oleh karena itu karyawan harus memahami apa itu customer value, komponen sistem, dan bagaimana untuk menentukan dan mengukur customer value. Kesuksesan implementasi pelibatan dan pemberdayaan karyawan memerlukan perubahan budaya perusahaan (cara berfikir dan bekerja para menejer). Pelibatan dan pemberdayaan karyawan (PPK) bukan hanya merupakan alat menejemen atau strategi menejemen yang berumur singkat. Karyawan yang telah bekerja cukup lama dan telah mengalami berbagai inovasi menejemen yang silih berganti menjadi enggan menerima program PPK apabila mereka memandang sebagai strategi yang berumur singkat dan kemungkinan akan diganti dengan strategi dimana karyawan tidak suka dan bersikap apatis terhadap sesuatu yang baru.
Secara tradisional, bekerja keras dipandang sebagai jalan menuju sukses. Persaingan global dan otomatisasi telah menggesar kunci sukses, yaitu bahwa kesuksesan dicapai tidak hanya dengan bekerja keras, tetapi juga bekerja dengan tangkas. Para pengambil keputusan mengiinterpretasikan bekerja dengan tangkas sebagai usaha mengadopsi sistem teknologi tinggi dan proses otomatisasi. Pendapat itu jelas keliru, karena teknologi makin canggih hanyalah salah satu aspek dari bekerja dengan tangkas.
Aspek lain dari bekerja dengan tangkas yang seringkali dilupakan dalam dunia kerja modern adalah melibatkan dan memberdayakan para karyawan. PPK ditujukan untuk memperoleh manfaat dari kreatifitas karyawan dan mendorong pemikiran dan inisiatif yang independent. Pemikiran dan inisiatif kreatif sebanyak mungkin karyawan akan memungkinkan adanya ide dan keputusan yang lebih baik, kualitas yang lebih baik. Produktivitas tinggi, dan sebagai hasilnya daya saing yang semakin meningkat. Dasar PPK adalah bahwa PPK adalah cara terbaik untuk mengarahkan kreatifitas dan inisiatif dari para karyawan terbaik kea rah peningkatan daya saing perusahaan. (Ibid:130)
Selanjutnya Fandi Tjiptono mengatakan Pemberdayaan perupakan kunci utama dalam motifasi dan produktifitas. Seorang karyawan yang merasa dirinya dihargai dan memiliki kontribusi akan berkembang secara pribadi dan professional sehingga kontribusinya bagi organisasinya dapat dimaksimalkan. PPK berbeda dengan manejemen partisipatif. Manejemen partisipatif adalah cara kerja dimana manajer dan penyedia selalu meminta bantuan para karyawannya untuk melakukan tugas pengambilan keputusan, pemecahan masalah dan lain-lain. Sedangkan PPK mengarahkan para karyawan untuk membantu dirinya sendiri, saling membantu, dan membantu perusahaan. Hal inilah yang menyebabkan PPK sangat efektif dalam mempertahankan tingkat motifasi karyawan yang tinggi. Selain itu PPK juga dapat menimbulkan rasa memiliki karyawan terhadap suatu pekerjaan yang pada gilirannya mengarah pada keinginan karyawan yang lebih besar dalam mengambil keputusan, menanggung resiko dalam usaha perbaikan, dan menyampaikan ketidak-setujuan.
2.2 Faktor yang Menghambat Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan, serta Bagaimana Cara Mengatasinya
2.2.1 Faktor yang menghambat pelibatan dan pemberdayaan karyawan
Ada beberapa faktor yang menghambat keterlibatan dan pemberdayaan karyawan dalam suatu organisasi., diantaranya adalah suatu penolakan terhadap perubahan.
Menurut fandy tjiptono (2003:131), ada 2 penolakan terhadap perubahan yang perlu diperhatikan yaitu penolakan dari manajemen dan dari karyawan.
1. Penolakan manajemen terhadap penerapan PPK antara lain :
a. Ketidakamanan, hal ini akan dirasakan oleh para manajer ketika karyawan yang berada dalam tim kerja mencetuskan inisiatif atau ide yang dapat mengurangi kekuasaan manajer tersebut. Sehingga manajer akan berusaha mempersulit kelompok kerja.
b. Nilai-nilai pribadi, yaitu anggapan manajer bahwa karyawan harus melaksanakan perintah yang diberikan oleh manajer.
c. Ego, manajer yang memiliki ego tinggi tidak akan menerima adanya keterlibatan karyawan, karena akan merasa berkurang status dan keuntungannya.
d. Pelatihan manajemen, akan mempengaruhi cara pandang manajer karena biasanya pelatihan manajemen mengikuti filosofi yang dicetuskan oleh Frederick Taylor yang lebih fokus kepada penerapan prinsip-prinsip ilmiah dalam perbaikan proses dan teknologi, yang tidak berorientasi pada manusia. Sehingga kemungkinan besar, para manajer tersebut akan menolak PPK.
e. Karakteristik kepribadian para manajer, yang dididik dengan cara lama tidak akan menerima PPK karena mereka lebih memperhatikan tugas dan hasil kerja daripada memperhatikan orang yang bekerja tersebut.
f. Ketidakterlibatan manajer akan menolak PPK karena manajer tersebut merasa diabaikan. Penerapan PPK harus melibatkan semua personil yang akan dipengaruhi oleh keputusan atau ide yang ditemukan.
g. Struktur Organisasi dan praktek manajemen akan menghambat PPK ketika organisasi memiliki birokrasi yang berbelit-belit.
2. Penolakan karyawan terhadap penerapan PPK antara lain :
a. Mereka merasa skeptis terhadap manajemen yang silih berganti dan tidak dilaksanakan.
b. Penolakan bisa juga terjadi karena karyawan tidak mau menerima perubahan karena menyangkut hal hal baru dan mungkin tidak lazim, sehingga sulit mendapatkan dukungan dari karyawan.
2.2..2 Cara Mengatasi Faktor yang menghambat pelibatan dan pemberdayaan karyawan
Pada waktu tim dibentuk, akan berhasil bila sasaran atau tujuan kerja kelompok jelas dan disetujui oleh seluruh anggota kelompok. Hal ini didukung dengan adanya keterbukaan antar anggota kelompok dan antara anggota kelompok selalu ada pertemuan untuk membahas berbagai masalah kelompok atau masalah – masalah perusahaan. Kerjasama antar anggota kelompok sangat deperlukan, terutama dukungan dan rasa saling percaya antara seluruh anggota kelompok.
2.3 Implementasi Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan
Pimpinan yang berhasil bukanlah yang mencari kekuasaan untuk dirinya sendiri akan tetapi yang mampu mendistribusikan kekuasaan kepada orang banyak untuk mencapai tujuan bersama dengan melalui kejelasan wewenang, tanggung jawab, serta diimbangi sikap disiplin. Pelibatan dan pemberdayaan karyawan akan berarti hanya apabila hal tersebut merupakan suatu usaha sistemik yang dilakukan untuk membantu organisasi guna meningkatkan nilai yang akan diberikan kepada pelanggan(Fandy Tjiptono, 2003:135).
Implementasi pelibatan dan pemberdayaan karyawan misalnya pemberdayaan kinerja guru terhadap peningkatan kualitas pendidikan dengan tujuan untuk mengetahui efektivitas studi lanjut dan berbagai training yang diberikan kepada guru, selain itu juga dapat meningkatkan daya saing. Investasi pembangunan pendidikan yang memadai akan mampu menggerakkan ekonomi masyarakat dengan efek berganda yang besar melalui pembangunan sekolah, pengadaan dan perawatan infrastruktur pendidikan, serta kualitas guru yang meningkat. Masyarakat yang berkualitas, tidak saja sanggup meraih setiap peluang kerja yang tersedia melalui investasi, tetapi juga sanggup menciptakan lapangan kerja yang baru.
Terdapat berbagai sarana yang dapat digunakan untuk mendorong karyawan agar mereka memberikan masukan dan menyalurkannya kepada pengambil keputusan. Berikut adalah metode yang sering digunakan:
1. Brainstorming
Disini manajer mempunyai peran sebagai katalisator untuk mendukung diskusi antar peserta. Peserta didorong untuk mengungkapkan seluruh idenya, akan tetapi tidak diperkenankan untuk menghakimi ide dari peserta lain. Setelah saran dari peserta terkumpul, maka akan diolah dan dipilih beberapa saran terbaik.
2. Nominal group technique
Nominal group technique merupakan salah satu bentuk dari brainstorming, tehnik ini terdiri dari 5 langkah, yaitu:
- Merumuskan permasalahan.
- Mencatat ide masing-masing.
- Mencatat ide kelompok.
- Memperjelas ide-ide.
- Masing-masing anggota kelompok memilih ide yang dianggapnya sesuai.
3. Gugus kualitas
Perbedaan utama gugus kualitas dan brainstorming adalah anggota gugus kualitas adalah sekelompok karyawan yang secara sukarela melaksanakan pertemuan sendiri, sedangkan brainstorming pada umumnya adalah bentukan manajer. Gugus kualitas ini bisa disebut juga dengan gugus kendali mutu. Adapun pengertian dari gugus kendali mutu yaitu sekelompok karyawan yang terdiri dari empat sampai dengan duabelas karyawan yang berasal dari tempat atau bidang yang sama dalam perusahaan secara sukarela berkumpul untuk mengidentifikasi, menganalisis, dan memecahkan berbagai permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan mereka dan menerapkannya dalam kegiatan operasional perusahaan. ( Nurul Diena Novania ST)
4. Kotak saran
Cara ini dilakukan dengan cara menyediakan kotak sebagai tempat karyawan menyampaikan saran tertulis.
5. Management by walking around
Jalan-jalan di tempat kerja dan berbicara dengan karyawan untuk mengumpulkan masukan. Cara ini dinilai efektif karena dapat dengan langsung melihat sendiri di lapangan sejauh apa karyawan memahami apa yang mereka kerjakan sehingga manajer dapat mengetahui kendala yang ada.
2.4 Penghargaan dan Pengakuan Prestasi
Dalam TQM, penghargaan dan pengakuan prestasi merupakan motivasi untuk mencapai sasaran perusahaan. Penghargaan dan pengakuan prestasi tidak akan menghasilkan yang disebut total quality secara langsung, akan tetapi apabila kedua hal tersebut tidak ada, maka yang terjadi adalah hilangnya keyakinan karyawan terhadapa niali riil kualitas dan kontribusi mereka untuk memperbaiki kualitas.
Peranan penghargaan dan pengakuan terhadap prestasi karyawan, seperti penilaian kinerja, kompensasi, program pengakuan prestasi, dan sistem promosi, merupakan motivasi untuk mencapai sasaran perusahaan. Penghargaan biasanya dalam bentuk moneter, sedangkan pengakuan adalah tindakan atau kegiatan dalam bentuk non moneter.
Penghargaan untuk karyawan
A. . Karyawan yang berprestasi harus diberikan penghargaan atau kompensasi.
B. . Sistem kompensasi harus memenuhi 4 prinsip manajemen kualitas:
1. Berorientasi pada pelanggan
2. Berorientasi pada tim kerja
3. Dapat diukur
4. Mengikutsertakan partisipasi seluruh karyawan
2.5 Sistem Saran : Konsep dan Implementasinya
Sistem saran merupakan kumpulan proses yang digunakan untuk meminta, mengumpulkan mengevaluasi, dan menerima atau menolak saran. Segi positif dari sistem saran adalah setiap saran yang berasal dari karyawan pasti akan dipatuhi oleh mereka.
Perbaikan Sstem Saran :
1. Perbaikan pemrosesan saran
- Kriteria sistem saran yang baik:
- Semua saran mendapatkan tanggapan formal
- Semua saran ditanggapi dengan segera
- Prestasi setiap departemen dalam memberikan dan menanggapi saran dipantau oleh manajemen
- Biaya dan penghematan sistem dilaporkan
- Penghargaan dan pengakuan ditangani segera
- Ide-ide yang bagus dilaksanakan
- Konflik kepribadian diminimumkan
2. Perbaikan setiap saran
- Identifikasi masalah dan perumusan ide untuk perbaikan
- Menyampaikan ide-idenya secara ringkas dan jelas
dalam bentuk tulisan
Partsipasi Karyawan dalam Sistem Saran
1. Menghilangkan hambatan tersembunyi
2. Perilaku negatif
3.. Keterampilan menulis yang kurang baik
4. Khawatir sarannya ditolak
5. Ketidakmudahan
6. Mendorong karyawan baru agar terlibat
7 . Menjelaskan pentingnya saran-saran
8.. Melakukan suatu perbaikan kecil pada tugas karyawan baru
9. Menugaskan untuk bekerjasama dengan karyawan yang berpengalaman
10.Memberikan umpan balik positif
11. Melatih karyawan yang segan berpartisipasi
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Keterlibatan dan pemberdayaan karyawan merupakan salah satu unsur TQM. Jika karyawan dilibatkan dalam berbagai kegiatan pemecahan masalah dan pengambilan keputusan maka mutu atau kualitas lembaga dapat terjamin karena karyawan merupakan orang yang melaksanakan tugas operasional yang lebih mengenal keadaan sebenarnya dilapangan.
Salah satu bentuk pelibatan dan pemberdayaan karyawan adalah dengan membuat suatu tim kerja yang biasa disebut dengan gugus kendali mutu. Tim ini terbentuk dari empat sampai dengan duabelas karyawan yang berasal dari tempat atau bidang yang sama dalam perusahaan secara sukarela berkumpul untuk mengidentifikasi, menganalisis, dan memecahkan berbagai permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan mereka dan menerapkannya dalam kegiatan operasional perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
M.N. Nassution.2005. Manajemen Mutu Terpadu Edisi 2
Crocker, Olga L. 2002. Gugus Kendali Mutu. Jakarta: Bumi Aksara
Fandy Tjiptono, dkk. 2003. Total Quality Management (TQM). Yogyakarta: Andi
Raja Bamabang Sutikno. 2005. Mengoptimalkan Performa Karyawan dengan Prinsip Empati. Jakarta: UI Press
Diktat pengendalian kualitas oleh Nurul Diena Novania, ST. Modul ke-X pusat pengembangan bahan ajar UMB.
DISUSUN OLEH :
Tatu Latifah
Septian Nugraha
Nida Hanifah Z
Dosen Pengampu : Nissa Ayu Marlina, S.E.Sy., M.E.
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
INSTITUT AGAMA ISLAM DARUSSALAM
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr WB
Puji dan Syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas berkat rahmat dan hidayahnya , kami dapat menyelesaikan Makalah yang berjudul “ PELIBATAN DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN’’ ini dengan baik. Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah sebagai salah satu tugas mata kuliah Manajemen Mutu dan Produktivitas dan Menambah Pengalaman kita tentang pelibatan dan pembedayaan karyawan.
Penyusunan makalah ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Oleh sebab itu dalam kesempatan kali ini, kami ingin berterima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan Bantuan-Nya, tidak lupa juga kami mengucapkan banyak terima kasih kepada ibu Nissa Ayu Marlina, S.E.Sy., M.E. atas arahan dan bimbingannya dalam proses membuat makalah ini, kedua orang tua yang selalu memberikan dukungan dan membantu kami baik dalam bentuk moral maupun material serta teman-teman semuanya yang telah banyak membantu , serta pihak lain yang tidak dapat kami sebutkan satu persatu.
Akhirnya kami menyadari bahwa makalah ini jauh dari sempurna. Oleh karena itu saran dan kritik yang bersifat membangun sangat kami harapkan. Demkianlah makalah ini, semoga bermanfaat bagi kami dan para pembaca sekalian .
Wassalamualaikum Wr Wb
Ciamis, 3 November 2019
Penyusun
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL........................................................................................... 1
KATA PENGANTAR 2
DAFTAR ISI 3
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah 4
1.2 Rumusan Masalah 5
1.3 Tujuan 5
1.4 Manfaat Penulisan 5
BAB II PEMBAHASAN...................................................................................6
2.1 Pengertian dan Konsep Pelibatan dan Pemberdayaan
Karyawan ..... 6
2.1.1 Pengertian 7
2.1.2 Konsep Dasar 7
2.2 Faktor yang Menghambat Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan, serta Bagaimana Cara Mengetahuinya 10
2.2.1 Faktor yang Menghamba Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan 10
2.2.2 Cara Mengetahui Faktor yang Menghambat Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan
2.3 Implementasi Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawa 12
2.4 Penghargaan dan Pengakuan Prestasi 14
2.5 Sistem Saran : Konsep Dan Implementasinya 15
BAB III PENUTUP ................................................................................... 17
3.1 Kesimpulan…........................................................................... 17
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Seiring dengan perkembangan zaman dan kemajuan teknologi, persaingan dalam dunia bisnis semakin ketat. Sebuah lembaga perlu melaksanakan TQM supaya kualitas yang dimiliki lembaga tetap terjaga dan semakin meningkat.
Total Quality Management adalah suatu konsep pelibatan dan pemberdayaan karyawan. “Pemberdayaan karyawan dapat diartikan sebagai pelibatan karyawan yang benar-benar berarti (significant)” (Nasution, 2001:136).
Pelibatan karyawan dalam mencapai tujuan organisasi sangat penting. Dengan melibatkan karyawan seluruh komponen dalam lembaga atau organisasi akan menghasilkan rencana dan hasil yang lebih baik. Selain itu, pelibatan semua orang akan mempercepat mencapai tujuan organisasi. Namun kenyataannya banyak lembaga atau organisasi dalam mencapai suatu tujuan tidak melibatkan semua orang sehingga tujuan organisasi tidak tercapai. Untuk mengatasi masalah tersebut maka dalam lembaga atau organisasi harus ada keberanian untuk melibatkan setiap orang dengan cara membentuk team kerja dalam mencapai tujuan organisasi.
Pemberdayaan karyawan pada dasarnya tidak terlepas dari pandangan hidup dari sikap mental dalam menentukan kebijaksanaan untuk mendapatkan hasil kerja yang baik dari yang pernah dicapai sebelumnya. Sikap mental yang demikian akan membuat seseorang berusaha mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerjanya.
1.2 Rumusan Masalah
Dari latar belakang tersebut,maka dapat dirumuskan beberapa masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana Konsep pelibatan dan pemberdayaan karyawan ?
2. Apa faktor yang menghambat pelibatan dan pemberdayaan karyawan, serta bagaimana cara mengatasinya?
3. Bagimana implementasi pelibatan dan pemberdayaan karyawan meliputi penghargaan dan pengakuan prestasi?
1.3 Tujuan
Tujuan penulisan makalah ini adalah:
1. Agar kita mengetahui konsep pelibatan dan pemberdayaan karyawan
2. Mampu menjelaskan faktor penghambat PPK,
3. Mampu menjelaskan implementasi PPK meliputi penghargaan dan pengakuan prestasi.
1.4 Manfaat Penulisan
Manfaat penulisan makalah ini adalah agar para pembaca lebih mengetahui tentang pelibatan dan pemberdayaan karyawan.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian dan Konsep Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan
2.1.1 Pengertian
TQM adalah konsep pelibatan dan pemberdayaan karyawan. Karyawan disini dalam arti sebagai SDM. Pelibatan karyawan/SDM adalah suatu proses untuk mengikut sertakan para karyawan pada semua level organisasi dalam pembuatan keputusan atau pemecahan masalah. Pemberdayaan karyawan/SDM dapat diartikan sebagai pelibatan karyawan yang benar-benar berarti (signifikan). Dengan demikian pemberdayaan tidak hanya sekedar memiliki masukan, tetapi juga memperhatikan, menindaklanjuti masukan tersebut apakah akan diterima atau tidak. Tanpa adanya pemberdayaan dan pemberdayaan SDM (karyawan) hanyalah alat menejemen yang tidak ada gunanya. Oleh karena itu pelibatan harus dibarengi dengan pemberdayaan karyawan. Usaha pemberdayaan karyawan dapat dimulai dengan :
a. Keinginan menejer dan penyedia untuk memberi tanggung jawab kepada karyawan.
b. Melatih penyedia dan karyawan mengenai bagaimana cara untuk melakukan delegasi dan menerima tanggung jawab.
c. Komunikasi dan umpan balik perlu diberikan oleh menejer dan penyedia kepada karyawan.
d. Penghargaan dan pengakuan sebagai hasil evaluasi perlu diberikan kepada karyawan sebagai tanda penghargaan terhadap kontribusi mereka kepada perusahaan. (Fandi Ciptono & Anastasia Diana 2003: 129).
Pelibatan semua orang yang berada dalam suatu organisasi atau lembaga dalam sangat penting. Terdapat 2 manfaat pelibatan karyawan yaitu :
1. Meningkatkan kemungkinan dihasilkannya keputusan yang baik, rencana yang lebih baik, atau perbaikan lebih efektif karena juga mencakup pandangan dan pemikiran dari pihak pihak yang berhubungan langsung dengan situasi kerja.
2. Keterlibatan karyawan juga meningkatkan rasa memilki dan tanggung jawab atas keputusan dengan melibatkan orang orang yang harus melaksanaka (Fandy Tjiptono & Anastasia Diana, 2003:18)
2.1.2 Konsep Dasar
Selain itu, dalam keterlibatan karyawan harus juga menjalankan prinsip dan konsep sebagai berikut :
a. Mutu merupakan tanggung jawab setiap orang
Harus disadari bahwa meningkatkan mutu merupakan tanggung jawab dari setiap orang dalam organisasi. Kesadaran tentang tanggung jawab mencapai mutu akan membawa dampak pada kebersamaan dalam organisasi sehingga masing masing orang akan berusaha mencapai mutu berdasarkan jobnya dan kemampuaannya masing masing.
b. Sasaran mutu melibatkan seluruh tingkat dan setiap orang
Sasaran mutu melibatkan seluruh tingkat baik tingkat pemimpin maupun karyawan. sehingga sasaran yang ingin dicapai organisasi diketahui oleh semua tingkatan tidak hanya pada level pimpinan.Tindakan ini akan menguntungan organisasi.
c. Komunikasi adalah hal yang paling penting dan mendasar
Komunikasi merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi. Komunikasi yang baik antara pimpinan, karyawan, bahkan dengan pelanggan.akan mengurangi hambatan dan permasalahan yang ada dalam suatu organsasi. Komunikasi ini diperlukan untuk menjalin keharmonisan, peningkatan kerjasama dalam menjalankan tugas. Jika hal ini terbangun dengan baik maka akan berpengaruh terhadap produk darai suatu organisasi.
d. Pelatihan merupakan sarana berkomunikasi
Dalam organisasi karena kesibukan masing masing dalam menjalankan tugas maka dimungkinkan jarang terjadi komunikasi antar karyawan maupun pemimpin dengan karyawannya. Pelatihan di samping untuk meningkatkan kemampuan karyawan berkaitan dengan keterampilan, wawasan, dan kompetensinya, juga dapat menjadi sarana komunikasi antar kayawan maupun pimpinan denga karyawan.
e. Melibatkan dan membuat orang menjadi mampu
Melibatkan semua unsur dalam organisasi sesuai degan kompetensi dan jobnya kan membuat seseorang lebih mampu. Sekecil apun pelibatan orang, akan bermanfaat bagi orang yang bersanggkutan maupun organisasi
f. Definisi mengenai tanggung jawab dan wewenang itu penting dan mendasar (essential)
Pengertian atau persepsi yang sama terhadap tanggung jawab harus dilakukan. Hal ini untuk menghidari kesalahfahaman antar karyawan dengan piminan.
g. Pemberdayaan, setiap orang dapat dilibatkan dengan berbagai cara sesuai dengan kemampuannya
Pemberdayaan karyawan dengan cara melibatkan dapat dilakukan dengan berbagai cara atara lain melalui teamwork. Namun demikian juga harus diperhatikan kompetensi orang yang bersangkutan sehingga sesuai dengan beban yang diterimannya.
Tujuan pelibatan dan pemberdayaan adalah untuk meningkatkan kemampuan organisasi untuk memberikan customer value. Oleh karena itu karyawan harus memahami apa itu customer value, komponen sistem, dan bagaimana untuk menentukan dan mengukur customer value. Kesuksesan implementasi pelibatan dan pemberdayaan karyawan memerlukan perubahan budaya perusahaan (cara berfikir dan bekerja para menejer). Pelibatan dan pemberdayaan karyawan (PPK) bukan hanya merupakan alat menejemen atau strategi menejemen yang berumur singkat. Karyawan yang telah bekerja cukup lama dan telah mengalami berbagai inovasi menejemen yang silih berganti menjadi enggan menerima program PPK apabila mereka memandang sebagai strategi yang berumur singkat dan kemungkinan akan diganti dengan strategi dimana karyawan tidak suka dan bersikap apatis terhadap sesuatu yang baru.
Secara tradisional, bekerja keras dipandang sebagai jalan menuju sukses. Persaingan global dan otomatisasi telah menggesar kunci sukses, yaitu bahwa kesuksesan dicapai tidak hanya dengan bekerja keras, tetapi juga bekerja dengan tangkas. Para pengambil keputusan mengiinterpretasikan bekerja dengan tangkas sebagai usaha mengadopsi sistem teknologi tinggi dan proses otomatisasi. Pendapat itu jelas keliru, karena teknologi makin canggih hanyalah salah satu aspek dari bekerja dengan tangkas.
Aspek lain dari bekerja dengan tangkas yang seringkali dilupakan dalam dunia kerja modern adalah melibatkan dan memberdayakan para karyawan. PPK ditujukan untuk memperoleh manfaat dari kreatifitas karyawan dan mendorong pemikiran dan inisiatif yang independent. Pemikiran dan inisiatif kreatif sebanyak mungkin karyawan akan memungkinkan adanya ide dan keputusan yang lebih baik, kualitas yang lebih baik. Produktivitas tinggi, dan sebagai hasilnya daya saing yang semakin meningkat. Dasar PPK adalah bahwa PPK adalah cara terbaik untuk mengarahkan kreatifitas dan inisiatif dari para karyawan terbaik kea rah peningkatan daya saing perusahaan. (Ibid:130)
Selanjutnya Fandi Tjiptono mengatakan Pemberdayaan perupakan kunci utama dalam motifasi dan produktifitas. Seorang karyawan yang merasa dirinya dihargai dan memiliki kontribusi akan berkembang secara pribadi dan professional sehingga kontribusinya bagi organisasinya dapat dimaksimalkan. PPK berbeda dengan manejemen partisipatif. Manejemen partisipatif adalah cara kerja dimana manajer dan penyedia selalu meminta bantuan para karyawannya untuk melakukan tugas pengambilan keputusan, pemecahan masalah dan lain-lain. Sedangkan PPK mengarahkan para karyawan untuk membantu dirinya sendiri, saling membantu, dan membantu perusahaan. Hal inilah yang menyebabkan PPK sangat efektif dalam mempertahankan tingkat motifasi karyawan yang tinggi. Selain itu PPK juga dapat menimbulkan rasa memiliki karyawan terhadap suatu pekerjaan yang pada gilirannya mengarah pada keinginan karyawan yang lebih besar dalam mengambil keputusan, menanggung resiko dalam usaha perbaikan, dan menyampaikan ketidak-setujuan.
2.2 Faktor yang Menghambat Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan, serta Bagaimana Cara Mengatasinya
2.2.1 Faktor yang menghambat pelibatan dan pemberdayaan karyawan
Ada beberapa faktor yang menghambat keterlibatan dan pemberdayaan karyawan dalam suatu organisasi., diantaranya adalah suatu penolakan terhadap perubahan.
Menurut fandy tjiptono (2003:131), ada 2 penolakan terhadap perubahan yang perlu diperhatikan yaitu penolakan dari manajemen dan dari karyawan.
1. Penolakan manajemen terhadap penerapan PPK antara lain :
a. Ketidakamanan, hal ini akan dirasakan oleh para manajer ketika karyawan yang berada dalam tim kerja mencetuskan inisiatif atau ide yang dapat mengurangi kekuasaan manajer tersebut. Sehingga manajer akan berusaha mempersulit kelompok kerja.
b. Nilai-nilai pribadi, yaitu anggapan manajer bahwa karyawan harus melaksanakan perintah yang diberikan oleh manajer.
c. Ego, manajer yang memiliki ego tinggi tidak akan menerima adanya keterlibatan karyawan, karena akan merasa berkurang status dan keuntungannya.
d. Pelatihan manajemen, akan mempengaruhi cara pandang manajer karena biasanya pelatihan manajemen mengikuti filosofi yang dicetuskan oleh Frederick Taylor yang lebih fokus kepada penerapan prinsip-prinsip ilmiah dalam perbaikan proses dan teknologi, yang tidak berorientasi pada manusia. Sehingga kemungkinan besar, para manajer tersebut akan menolak PPK.
e. Karakteristik kepribadian para manajer, yang dididik dengan cara lama tidak akan menerima PPK karena mereka lebih memperhatikan tugas dan hasil kerja daripada memperhatikan orang yang bekerja tersebut.
f. Ketidakterlibatan manajer akan menolak PPK karena manajer tersebut merasa diabaikan. Penerapan PPK harus melibatkan semua personil yang akan dipengaruhi oleh keputusan atau ide yang ditemukan.
g. Struktur Organisasi dan praktek manajemen akan menghambat PPK ketika organisasi memiliki birokrasi yang berbelit-belit.
2. Penolakan karyawan terhadap penerapan PPK antara lain :
a. Mereka merasa skeptis terhadap manajemen yang silih berganti dan tidak dilaksanakan.
b. Penolakan bisa juga terjadi karena karyawan tidak mau menerima perubahan karena menyangkut hal hal baru dan mungkin tidak lazim, sehingga sulit mendapatkan dukungan dari karyawan.
2.2..2 Cara Mengatasi Faktor yang menghambat pelibatan dan pemberdayaan karyawan
Pada waktu tim dibentuk, akan berhasil bila sasaran atau tujuan kerja kelompok jelas dan disetujui oleh seluruh anggota kelompok. Hal ini didukung dengan adanya keterbukaan antar anggota kelompok dan antara anggota kelompok selalu ada pertemuan untuk membahas berbagai masalah kelompok atau masalah – masalah perusahaan. Kerjasama antar anggota kelompok sangat deperlukan, terutama dukungan dan rasa saling percaya antara seluruh anggota kelompok.
2.3 Implementasi Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan
Pimpinan yang berhasil bukanlah yang mencari kekuasaan untuk dirinya sendiri akan tetapi yang mampu mendistribusikan kekuasaan kepada orang banyak untuk mencapai tujuan bersama dengan melalui kejelasan wewenang, tanggung jawab, serta diimbangi sikap disiplin. Pelibatan dan pemberdayaan karyawan akan berarti hanya apabila hal tersebut merupakan suatu usaha sistemik yang dilakukan untuk membantu organisasi guna meningkatkan nilai yang akan diberikan kepada pelanggan(Fandy Tjiptono, 2003:135).
Implementasi pelibatan dan pemberdayaan karyawan misalnya pemberdayaan kinerja guru terhadap peningkatan kualitas pendidikan dengan tujuan untuk mengetahui efektivitas studi lanjut dan berbagai training yang diberikan kepada guru, selain itu juga dapat meningkatkan daya saing. Investasi pembangunan pendidikan yang memadai akan mampu menggerakkan ekonomi masyarakat dengan efek berganda yang besar melalui pembangunan sekolah, pengadaan dan perawatan infrastruktur pendidikan, serta kualitas guru yang meningkat. Masyarakat yang berkualitas, tidak saja sanggup meraih setiap peluang kerja yang tersedia melalui investasi, tetapi juga sanggup menciptakan lapangan kerja yang baru.
Terdapat berbagai sarana yang dapat digunakan untuk mendorong karyawan agar mereka memberikan masukan dan menyalurkannya kepada pengambil keputusan. Berikut adalah metode yang sering digunakan:
1. Brainstorming
Disini manajer mempunyai peran sebagai katalisator untuk mendukung diskusi antar peserta. Peserta didorong untuk mengungkapkan seluruh idenya, akan tetapi tidak diperkenankan untuk menghakimi ide dari peserta lain. Setelah saran dari peserta terkumpul, maka akan diolah dan dipilih beberapa saran terbaik.
2. Nominal group technique
Nominal group technique merupakan salah satu bentuk dari brainstorming, tehnik ini terdiri dari 5 langkah, yaitu:
- Merumuskan permasalahan.
- Mencatat ide masing-masing.
- Mencatat ide kelompok.
- Memperjelas ide-ide.
- Masing-masing anggota kelompok memilih ide yang dianggapnya sesuai.
3. Gugus kualitas
Perbedaan utama gugus kualitas dan brainstorming adalah anggota gugus kualitas adalah sekelompok karyawan yang secara sukarela melaksanakan pertemuan sendiri, sedangkan brainstorming pada umumnya adalah bentukan manajer. Gugus kualitas ini bisa disebut juga dengan gugus kendali mutu. Adapun pengertian dari gugus kendali mutu yaitu sekelompok karyawan yang terdiri dari empat sampai dengan duabelas karyawan yang berasal dari tempat atau bidang yang sama dalam perusahaan secara sukarela berkumpul untuk mengidentifikasi, menganalisis, dan memecahkan berbagai permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan mereka dan menerapkannya dalam kegiatan operasional perusahaan. ( Nurul Diena Novania ST)
4. Kotak saran
Cara ini dilakukan dengan cara menyediakan kotak sebagai tempat karyawan menyampaikan saran tertulis.
5. Management by walking around
Jalan-jalan di tempat kerja dan berbicara dengan karyawan untuk mengumpulkan masukan. Cara ini dinilai efektif karena dapat dengan langsung melihat sendiri di lapangan sejauh apa karyawan memahami apa yang mereka kerjakan sehingga manajer dapat mengetahui kendala yang ada.
2.4 Penghargaan dan Pengakuan Prestasi
Dalam TQM, penghargaan dan pengakuan prestasi merupakan motivasi untuk mencapai sasaran perusahaan. Penghargaan dan pengakuan prestasi tidak akan menghasilkan yang disebut total quality secara langsung, akan tetapi apabila kedua hal tersebut tidak ada, maka yang terjadi adalah hilangnya keyakinan karyawan terhadapa niali riil kualitas dan kontribusi mereka untuk memperbaiki kualitas.
Peranan penghargaan dan pengakuan terhadap prestasi karyawan, seperti penilaian kinerja, kompensasi, program pengakuan prestasi, dan sistem promosi, merupakan motivasi untuk mencapai sasaran perusahaan. Penghargaan biasanya dalam bentuk moneter, sedangkan pengakuan adalah tindakan atau kegiatan dalam bentuk non moneter.
Penghargaan untuk karyawan
A. . Karyawan yang berprestasi harus diberikan penghargaan atau kompensasi.
B. . Sistem kompensasi harus memenuhi 4 prinsip manajemen kualitas:
1. Berorientasi pada pelanggan
2. Berorientasi pada tim kerja
3. Dapat diukur
4. Mengikutsertakan partisipasi seluruh karyawan
2.5 Sistem Saran : Konsep dan Implementasinya
Sistem saran merupakan kumpulan proses yang digunakan untuk meminta, mengumpulkan mengevaluasi, dan menerima atau menolak saran. Segi positif dari sistem saran adalah setiap saran yang berasal dari karyawan pasti akan dipatuhi oleh mereka.
Perbaikan Sstem Saran :
1. Perbaikan pemrosesan saran
- Kriteria sistem saran yang baik:
- Semua saran mendapatkan tanggapan formal
- Semua saran ditanggapi dengan segera
- Prestasi setiap departemen dalam memberikan dan menanggapi saran dipantau oleh manajemen
- Biaya dan penghematan sistem dilaporkan
- Penghargaan dan pengakuan ditangani segera
- Ide-ide yang bagus dilaksanakan
- Konflik kepribadian diminimumkan
2. Perbaikan setiap saran
- Identifikasi masalah dan perumusan ide untuk perbaikan
- Menyampaikan ide-idenya secara ringkas dan jelas
dalam bentuk tulisan
Partsipasi Karyawan dalam Sistem Saran
1. Menghilangkan hambatan tersembunyi
2. Perilaku negatif
3.. Keterampilan menulis yang kurang baik
4. Khawatir sarannya ditolak
5. Ketidakmudahan
6. Mendorong karyawan baru agar terlibat
7 . Menjelaskan pentingnya saran-saran
8.. Melakukan suatu perbaikan kecil pada tugas karyawan baru
9. Menugaskan untuk bekerjasama dengan karyawan yang berpengalaman
10.Memberikan umpan balik positif
11. Melatih karyawan yang segan berpartisipasi
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Keterlibatan dan pemberdayaan karyawan merupakan salah satu unsur TQM. Jika karyawan dilibatkan dalam berbagai kegiatan pemecahan masalah dan pengambilan keputusan maka mutu atau kualitas lembaga dapat terjamin karena karyawan merupakan orang yang melaksanakan tugas operasional yang lebih mengenal keadaan sebenarnya dilapangan.
Salah satu bentuk pelibatan dan pemberdayaan karyawan adalah dengan membuat suatu tim kerja yang biasa disebut dengan gugus kendali mutu. Tim ini terbentuk dari empat sampai dengan duabelas karyawan yang berasal dari tempat atau bidang yang sama dalam perusahaan secara sukarela berkumpul untuk mengidentifikasi, menganalisis, dan memecahkan berbagai permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan mereka dan menerapkannya dalam kegiatan operasional perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
M.N. Nassution.2005. Manajemen Mutu Terpadu Edisi 2
Crocker, Olga L. 2002. Gugus Kendali Mutu. Jakarta: Bumi Aksara
Fandy Tjiptono, dkk. 2003. Total Quality Management (TQM). Yogyakarta: Andi
Raja Bamabang Sutikno. 2005. Mengoptimalkan Performa Karyawan dengan Prinsip Empati. Jakarta: UI Press
Diktat pengendalian kualitas oleh Nurul Diena Novania, ST. Modul ke-X pusat pengembangan bahan ajar UMB.
Komentar
Posting Komentar