Partisipasi kerja
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Tenaga kerja merupakan faktor utama dalam pembangunan nasional, regional dan sektoral. Interaksi antara permintaan tenaga kerja oleh perusahaan dengan penawaran tenaga kerja dari masyarakat akan membentuk suatu pasar kerja yang disebut sebagai pasar kerja eksternal. Sementara pasar kerja juga dapat berasal dari dalam perusahaan itu sendiri atau pasar kerja internal. Antara pasar kerja internal dengan pasar kerja eksternal terhubung dengan suatu mekanisme berupa tingkatan pekerjaan atau job ladder, yaitu seorang pekerja masuk perusahaan biasanya diawali dari tingkatan jabatan terendah.
Kondisi makro ekonomi suatu negara sangat mempengaruhi kondisi kesempatan kerja. Salah satu permasalahan kesempatan kerja tersebut adalah pengangguran. Pengangguran dapat disebabkan oleh kurang sempurnanya informasi pasar tenaga kerja, ketidaksesuaian antara permintaan dengan penawaran tenaga kerja, dan rendahnya permintaan tenaga kerja di dalam suatu perekonomian. Pelaksanaan pembangunan di Indonesia adalah pembangunan yang berencana sehingga didalam proses pembangunan ada perencanaan pembangunan. Salah satu bidang sosial yang penting dalam perencanaan adalah masalah penduduk dan tenaga kerja. Para perencana tenaga kerja cenderung lebih berkonsentrasi pada penentuan jumlah kebutuhan tenaga kerja di masa depan ketimbang pada dimensi relativitas dan dinamika kebutuhan tenaga kerja sejalan dengan laju pertumbuhan atau kemunduran ekonomi.
Maka dari itu dalam makalah ini membahas mengenai pengertian tenaga kerja dan jenisnya; tenaga kerja tetap, tenaga ahli, authsorching, tenaga kerja paruh waktu, pengertian usia kerja, pengertian angkatan kerja, tingkat partisipasi kerja di indonesia; usia kerja, angkatan kerja, pengertian pasar kerja, pengertian kinerja, pasar kerja dan kinerja, perencanaan tenaga kerja dan sistem rekrutmen tenaga kerja, permintaan tenaga kerja di Indonesia. Makalah ini juga dibuat untuk memenuhi salah satu nilai tugas mata kuliah Ekonomi Ketenagakerjaan dan Kebijakan Industri.
B. RUMUSAN MASALAH
Adapun rumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Apa Pengertian Tenaga Kerja dan Jenisnya; Tenaga Kerja Tetap, Tenaga Ahli, Authsorching, Tenaga Kerja Paruh Waktu?
2. Bagaimana Tingkat Partisipasi Kerja di Indonesia; Usia Kerja, Angkatan Kerja?
3. Apa yang dimaksud dengan Pasar Kerja dan Kinerja?
4. Bagaimana Perencanaan Tenaga Kerja dan Sistem Rekrutmen Tenaga Kerja?
5. Bagaimana Permintaan Tenaga Kerja di Indonesia?
C. TUJUAN PENULISAN
Tujuan penulisan dari makalah ini diantaranya:
1. Untuk Mengetahui Pengertian Tenaga Kerja dan Jenisnya; Tenaga Kerja Tetap, Tenaga Ahli, Authsorching, Tenaga Kerja Paruh Waktu.
2. Untuk Mengetahui Tingkat Partisipasi Kerja di Indonesia; Usia Kerja, Angkatan Kerja.
3. Untuk Mengetahui Pasar Kerja dan Kinerja.
4. Untuk Mengetahui Perencanaan Tenaga Kerja dan Sistem Rekrutmen Tenaga Kerja.
5. Untuk Mengetahui Permintaan Tenaga Kerja di Indonesia.
BAB II
PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN TENAGA KERJA DAN JENISNYA
Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 ayat (2) yang dimaksud dengan tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Bertambahnya jumlah penduduk akan berarti bertambahnya tenaga kerja yang bersama-sama dengan faktor produksi lain dan perbaikan tehnologi mampu menghasilkan luaran (output). Namun pertumbuhan jumlah penduduk berpengaruh pada tingkat partisipasi kerja.
Pengertian tenaga kerja adalah semua orang bersedia untuk sanggup bekerja meliputi mereka yang bekerja untuk diri sendiri atau pun anggota keluarga yang tidak menerima bayaran berupa upah atau mereka yang sesungguhnya bersedia dan mampu untuk bekerja, dalam arti mereka menganggur dengan terpaksa karena tidak ada kesempatan kerja.
Tenaga kerja mencakup penduduk yang sudah bekerja, sedang mencari pekerjaan dan yang melakukan pekerjaan lain seperti bersekolah dan mengurus rumah tangga. Di Indonesia yang dimaksud tenaga kerja yaitu penduduk yang berumur 10 tahun atau lebih, Indonesia tidak mengenal batasan umur maksimum alasanya Indonesia masih belum mempunyai jaminan sosial nasional. Sebagian kecil penduduk Indonesia yang menerima tunjangan hari tua, yaitu pegawai negeri dan sebagian kecil pegawai perusahaan swasta. Pendapatan yang mereka terima tidak mencukupi kebutuhan mereka sehari-hari. Oleh karena itu mereka yang telah mencapai usia pension biasanya tetap masih harus bekerja. Dengan kata lain sebagian besar dalam usia pensiun masih aktif dalam kegiatan ekonomi dan oleh sebab itu mereka tetap digolongkan sebagai tenaga kerja.
Batas umur minimum pada negara berkembang lebih rendah dari Negara-negara maju sebab pada Negara berkembang tingkat kesejahteraanya masih rendah. Batas umur yang layak kerja di Indonesia adalah 10 tahun. Namun di negara yang sudah maju batas umur lebih tinggi yaitu 15 tahun. Kelayakan bekerja dapat dibentuk oleh tradisi turun temurun. Untuk negara yang sedang berkembang batas bawah ini relatif lebih muda daripada untuk negara yang sudah maju.
Jenis-jenis tenaga kerja diantaranya ialah:
1. Tenaga Kerja Terdidik
Tenaga kerja terdidik yaitu suatu tenaga kerja yang mempunyai keahlian atau keterampilan di bidang tertentu dengan cara sekolah atau pendidikan formal dan informal. Contohnya: pengacara, dokter, guru, dan lain sebagainya.
2. Tenaga Kerja Terlatih
Tenaga kerja terlatih yaitu Personil Kerja yang dilatih tenaga kerja dengan keahlian di tertentu dengan melalui suatu pengalaman kerja. Kebutuhan tenaga kerja terampil diulang praktek sehingga menguasai pekerjaan. Contohnya pada: apoteker, ahli bedah, mekanik, dan lain sebagainya
3. Tenaga Kerja Tidak Terdidik dan Tidak Terlatih
Tenaga kerja tidak terdidik dan tidak terlatih merupakan tenaga kerja terampil dan pekerja terampil dilatih untuk mengandalkan kekuatan sendiri. Contohnya pada: kuli kuli, pelayan, dan lain sebagainya.
4. Tenaga Kerja Tetap
Tenaga kerja tetap (permanent employee) yaitu pekerja yang memiliki perjanjian kerja dengan pengusaha untuk jangka waktu tidak tertentu (permanent). Tenaga kerja tetap, menurut PMK-252 ditambahkan menjadi sebagai berikut: Pegawai tetap adalah pegawai yang menerima atau memperoleh penghasilan dalam jumlah tertentu secara teratur, termasuk anggota dewan komisaris dan anggota dewan pengawas yang secara teratur terus menerus ikut mengelola kegiatan perusahaan secara langsung, serta pegawai yang bekerja berdasarkan kontrak untuk suatu jangka waktu tertentu sepanjang pegawai yang bersangkutan bekerja penuh (full time) dalam pekerjaan tersebut. Jenis kontrak karyawan ini di dalamnya terdapat adanya masa percobaan (probation) dengan waktu paling lama tiga bulan. Selama masa percobaan ini, perusahaan wajib membayar upah pekerja tersebut. Upah tersebut sekurang-kurangnya sama dengan upah minimum yang berlaku.
5. Tenaga Kerja Paruh Waktu
Pekerja Paruh Waktu adalah part time staff yaitu pekerja yang bertugas hanya dalam sebagian waktu dari ketentuan waktu kerja atau hari kerja normal, misalnya seseorang yang ditunjuk sebagai staf ahli atau jabatan lain pada suatu perusahaan yang hanya bekerja selama tiga hari dalam seminggu.
Kontrak karyawan paruh waktu adalah perjanjian kerja di mana pekerja bekerja dengan durasi kurang dari 7-8 jam per hari atau kurang dari 35-40 jam per minggu. Jika biasanya upah pekerja paruh waktu dibayar dalam jangka waktu harian. Umumnya pekerjaan paruh waktu berupa penjaga toko swalayan, pramusaji, atau pekerja kala ada acara atau event tertentu seperti penjaga stand selama pameran. Mereka yang bekerja secara harian dan menerima upah menurut jumlah jam kerja atau hari kerja, atau menurut jumlah barang atau jasa yang diselesaikan.
6. Outsourcing
Tenaga kerja outsourching adalah tenaga kerja yang dikontrak dan didatangkan dari luar perusahaan yang disediakan oleh perusahaan yang disediakan oleh perusahaan yang khusus menyediakan jasa tenaga kerja outsourching. Tenaga kerja ini dikontrak oleh sebuah perusahaan berdasarkan perjanjian dengan perusahaan penyedia jasa tenaga kerja.
Bila merujuk pada Undang Undang No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, Outsourcing (Alih Daya) dikenal sebagai penyediaan jasa tenaga kerja seperti yang diatur pada pasal 64, 65 dan 66. Dalam dunia Psikologi Industri, tercatat karyawan outsourcing adalah karyawan kontrak yang dipasok dari sebuah perusahaan penyedia jasa tenaga outsourcing. Awalnya, perusahaan outsourcing menyediakan jenis pekerjaan yang tidak berhubungan langsung dengan bisnis inti perusahaan dan tidak mempedulikan jenjang karier. Seperti operator telepon, call centre, petugas satpam dan tenaga pembersih atau cleaning service. Namun saat ini, penggunaan outsourcing semakin meluas ke berbagai lini kegiatan perusahaan.
Dengan menggunakan tenaga kerja outsourcing, perusahaan tidak perlu repot menyediakan fasilitas maupun tunjangan makan, hingga asuransi kesehatan/BPJS Kesehatan. Sebab, yang bertanggung jawab adalah perusahaan outsourcing itu sendiri.
Meski menguntungkan perusahaan, namun sistem ini merugikan untuk karyawan outsourcing. Selain tak ada jenjang karier, terkadang gaji mereka dipotong oleh perusahaan induk. Bayangkan, persentase potongan gaji ini bisa mencapai 30 persen, sebagai jasa bagi perusahaan outsourcing. Celakanya, tidak semua karyawan outsourcing mengetahui berapa besar potongan gaji yang diambil oleh perusahaan outsourcing atas jasanya memberi pekerjaan di perusahaan lain itu.
B. TINGKAT PARTISIPASI KERJA DI INDONESIA
Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja adalah suatu indikator ketenagakerjaan yang memberikan gambaran tentang penduduk yang aktif secara ekonomi dalam kegiatan sehari-hari merujuk pada suatu waktu dalam periode survei.
Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (Labor Force Participation Rate), pencantuman istilah asing ternyata pada saat ini masih diperlukan untuk menghindari kerancuan dalam penggunaan berbagai istilah yang pada hakekatnya menunjukkan pada hal yang sama. Istilah lain yang dipakai adalah angka Partisipasti Angkatan Kerja. Akan tetapi yang umum dipakai dan yang paling tepat adalah Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK). Seringkali untuk analisis penawaran tenaga kerja digunakan TPAK dan bukan Angkatan Kerja secara absoulut.
Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) adalah penduduk usia kerja dan angkatan kerja.
1. Usia Kerja
Usia kerja adalah usia yang sudah memasuki usia produktif baik yang sudah bekerja maupun yang belum bekerja, batas usia kerja yang berlaku di Indonesia adalah berumur 15-64 tahun. Menurut pengertian ini, setiap orang yang mampu bekerja disebut sebagai tenaga kerja. Ada banyak pendapat mengenai usia dari para tenaga kerja ini, ada yang menyebutkan di atas 17 tahun ada pula yang menyebutkan di atas 20 tahun, bahkan ada yang menyebutkan di atas 7 tahun karena anak-anak jalanan sudah termasuk tenaga kerja.
2. Angkatan Kerja
Angkatan kerja adalah penduduk usia produktif yang berusia 15-64 tahun yang sudah mempunyai pekerjaan tetapi sementara tidak bekerja, maupun yang sedang aktif mencari pekerjaan. Bukan angkatan kerja adalah mereka yang berumur 10 tahun ke atas yang kegiatannya hanya bersekolah, mengurus rumah tangga dan sebagainya. Contoh kelompok ini adalah: (1) anak sekolah dan mahasiswa/mahasiswi; (2) para ibu rumah tangga dan orang cacat, dan; (3) para pengangguran sukarela.
Tenaga kerja atau penududk usia kerja 10 tahun keatas mempunyai perilaku yang bermacam-macam. Dalam hubunganya dengan pasar kerja prilaku mereka dipisahkan menjadi dua golongan, yaitu golongan yang aktif secaraekonomi dan bukan. Angkatan kerja termasuk golongan yang aktif secara ekonomis. Golongan ini terdiri dari penduduk yang menawarkan tenaga kerjanya dan berhasil memperolehnya (employed) dan penduduk yang menawarkan tenaga kerjanya dipasar tenaga kerjanya tetapi belum berhasil memeperolehnya (unemployed).
Angkatan kerja adalah mereka yang mempunyai pekerjaan, baik sedang bekerja maupun yang sementara tidak sedang bekerja karena suatu sebab, seperti patani yang sedang menunggu panen/hujan, pegawai yang sedang cuti, sakit, dan sebagainya. Disamping itu mereka yang tidak mempunyai pekerjaan tetapi sedag mencari pekerjaan/mengharapkan dapat pekerjaan atau bekerja secara tidak optimal disebut pengangguran.
Beberapa indikator Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) diantaranya:
1. Umur
Perilaku TPAK bervariasi menurut kelompok umur. Dibedakan menjadi tiga kelompok umur:
a. Muda usia 10-24
b. Prima usia 25-60
c. Tua usia 60+
TPAK umur muda biasanya sangat rendah, paling tinggi 30%. Mereka belum stabil dan keterkaitannya dengan pasar tenaga kerja masih belum erat. Pertama-tama pada umur ini masih terbuka alternatip lain dalam alokasi waktu mereka yaitu sekolah.
Keadaan ini sangat berbeda dengan kelompok TPAK umur prima. Pada umur ini seseorang harus bekerja karena tuntutan tanggung jawab keluarga atau karena sudah terlanjur menginvestasikan waktunya pada sesuatu atau perusahaan atas jabatan tertentu maka sebagiab besar dari mereka harus aktif di pasar tenaga kerja. Akibatnya TPAK mereka tinggi dan stabil.
Umur 60 tahun ke atas bagi sementara orang merupakan masa pengunduran diri dari pasar tenaga kerja. Hal ini terlihat pada rendahnya TPAK golongan umur ini. Gejala ini barangkali sangat nyata pada negara berkembang yang mana tingkat kesehatan masih rendah sehingga pada umur sejauh ini fisik mereka kurang menopang keaktifan di pasar tenaga kerja.
2. Seks
Faktor tradisi, kebudayaan dan fisik menyebabkan terdapat perbedaan TPAK antara perempuan dan laki-laki. Laki-laki ditempatkan pada posisi kepala rumah tangga dengan tanggung jawab menyertainya. Wanita dipandang tidak pantas untuk bekerja di pasar kerja, melainkan hanya mengurus rumah tangga.
Maka dari itu berbedanya TPAK kedua kelompok seks perlu diperlihatkan dan dibahas untuk mencari kemungkinan penelusurannya. Pada umur sangat muda TPAK perempuan mungkin lebih tinggi daripada TPAK laki-laki.
3. Wilayah Kota dan Pedesaan
Corak pemukiman penduduk dapat membawa dampak pada TPAK, Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja di Pedesaan cenderung lebih tinggi daripada perkotaan. Di kota ragam alternatif penggunaan waktu seseorang individu lebih beragam daripada di pedesaan. Sekolah-sekolah sebagian besar menumpuk di kota-kota. Di desa mau tidak mau mereka harus bekerja. Pilihan lain selain bekerja sangat terbatas.
4. Pendidikan
Pada umumnya jenis dan tingkat pendidikan dianggap dapat mewakili kualitas tenaga kerja. Makin tinggi nilai asset makin tinggi pula kemampuan mereka untuk bekerja produktivitas mereka ditunjang oleh pendidikan. Dengan demikian pendidikan dapat dipakai sebagai indikator mutu tenaga kerja. Kecocokan antara keterampilan yang dimiliki dengan tuntutan pekerjaan merupakan salah satu permasalahan pokok dalam penanganan angkatan kerja.
C. PASAR KERJA DAN KINERJA
1. Pasar Kerja
Pasar kerja merupakan seluruh aktivitas dari para pelaku yang tujuanya adalah memepertemukan pencari kerja dan lowongan kerja. Sifat dari pasar kerja itu sendiri ditentukan oleh para pelaku tersebut. Misalnya, suatu instansi pemerintah memerlukan tenaga kerja (sebagai pengganti pensiun) maka akan dilaksanakan pembukaan lowongan kerja di seluruh Negara yang bersangkutan. Keadaan ini menimbulkan adanya pasar kerja yang sifatnya nasional. Tetapi apabila seorang pengusaha membutuhkan tenaga kerja (misalnya seorang dataentry computer). Maka ini dapat mencari dengan mudah di wilayah sekitar tempat berusaha. Keadaan ini menyebabkan adanya pasar kerja kecil.
Pasar kerja merupakan mekanisme mempertemukan pencari kerja dan lowongan kerja. Proses itu memerlukan waktu lama karena pencari kerja dan pengusaha sama-sama mempunyai informasi yang terbatas mengenai apa yang diinginkan dari bukan pihaknya, diantaranya dari tingkat pendidikan dan keahlian.
Kesulitan informasi ini disebabkan karena setiap lowongan pekerjaan memiliki ciri dan karakteristik yang berbeda antara satu dengan lainnya. Maka untuk menangani pekerjaan tersebut juga dibutuhkan tenaga kerja yang sesuai dengan pekerjaan yang ada. Demikian pula dengan para pencari kerja kekurangan informasi tentang perusahaan mana yang membutuhkan tenaga kerja yang sesuai dengan kemampuan pencari kerja, tingkat upah yang diinginkan, serta kesejahteraan yang diinginkan pencari kerja. Adanya keterbatasan informasi dari kedua belah pihak maka pengusaha sering menggunakan jasa pihak ketiga untuk mempertemukan pengusaha dengan para pencari kerja.
a. Pasar Tenaga Kerja: Kenyataan dan Kecenderunganya
Setiap pasar selalu ada pembeli dan penjual, demikian pula pada pasar tenaga kerja terdapat permintaan dan penawaran tenaga kerja pembeli (permintaan tenaga kerja) adalah seperti raja dan penjual (penawaran tenaga kerja) seperti pelayanan. Sering terjadi ada beberapa pembeli dan penjual tenaga kerja pada beberapa kondisi yang ada, keputusan yang diambil dipengaruhi oleh harapandari perusahaan dan keputusan lainya. Contohnya suatu perusahaan lain meningkatkan kompensasi, maka perusahaan yang bersangkutan akan ikut memutuskan melakukan demikian juga untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja.
b. Dinamika Pasar Tenaga Kerja
Pasar tenaga kerja adalah seluruh aktivitas dari pelaku-pelaku yang memepertemukan pencari kerja dan lowongan kerja. Pelaku-pelaku ini terdiri dari: (1) Pengusaha yang membutuhkan tenaga kerja; (2) Pencari kerja; (3) Perantara atau pihak ketiga yang memberikan kemudahan bagi pengusaha dan pencari kerja untuk saling berhubungan. Fungsi perantara dapat dilakukan oleh instansi pemerintah (Depnaker) atau konsultasi atau swasta.
2. Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja Sumber Daya Manusia adalah prestasi kerja, atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penilaian prestasi kerja merupakan usaha yang dilakukan pimpinan untuk menilai hasil kerja bawahannya. Penilaian prestasi kerja (kinerja) adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggapan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan dan penentuan imbalan. Tujuan dari penilaian prestasi kerja (kinerja) adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi dari SDM organisasi.
Tujuan dari penilaian prestasi kerja (kinerja) adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi dari SDM organisasi. Secara spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2005: 10) adalah:
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
Penilaian kinerja pegawai memiliki beberapa sasaran seperti yang dikemukakan Agus Sunyoto dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2005: 11) yaitu:
a. Membuat analisis kerangka dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan periodik baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.
b. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan ini dapat menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat.
c. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan bahan baku yang harus dicapai, sarana dan prasarana yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
d. Menentukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan kalau berdasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinan itu untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system) dan sistem promosi lainnya, seperti imbalan (yaitu reward system recommendation).
D. PERENCANAAN TENAGA KERJA DAN SISTEM REKRUTMEN TENAGA KERJA
Menurut Mathis and Jakson, perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan. Dalam arti kata, merupakan penarikan (recruitment) adalah sebagai proses pencarian dan pemikatan calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan (Handoko,2001:69).
Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi.
Proses rekrutmen dapat dilakukan dengan menggunakan dua pendekatan, yaitu:
1. Teori rekrutmen “pencarian” (prospecting theory of recruitment)
Menurut teori ini rekrutmen dapat dilakukan sebagai sebuah proses satu arah (one-way process) yang dilakukan perusahaan untuk mencari calon karyawan.
2. Teori rekrutmen “pasangan” (mating theory of recruitment)
Teori ini mengemukakan bahwa calon karyawan maupun manejer sama-sama mencari organisasi, sebagaimana organisasi mencari mereka.
Agar pencarian organisasi dan pelamar dapat bertemu, terdapat tiga kondisi yang harus terpenuhi yaitu:
a. Adanya sebuah media komunikasi
b. Adanya kecocokan dari pelamar antara karakteristik pribadinya dengan persyaratan kerja organisasi
c. Adanya motovasi untuk melamar.
Sebelum melakukan rekrutmen, perlu dilakukan sistem perencanaan sumber daya manusia yang meilupti perkiraan, permintaan dan suplai karyawan atau tenaga di suatu organisasi. Kegiatan perencanaan sumber daya manusia terdiri dari empat kegiatan, yaitu:
a. Inventarisasi persediaan sumber daya manusia
Yaitu menelaah dan menilai sumber daya manusia yang ada atau yang tersedia saat ini (tentang jumlahnya, kemampuan, keterampilan dan potensi pengembangannya) serta menganalisa penggunaan sumber daya manusia.
b. Perkiraan (peramalan) sumber daya manusia
Melakukan prediksi atau taksiran kebutuhan (permintaan) dan tawaran (suplay) sumber daya manusia di waktu yang akan datang, baik jumlah (kuantitas) maupun kualitasnya.
c. Penyusunan rencana sumber daya manusia
Memadukan kebutuhan (permintaan) dengan penawaran (suplay) sumber daya manusia melalui rekrutmen (penarikan), seleksi, pelatihan, penempatan, pemindahan, promosi dan pengembangan.
d. Monitoring dan evaluasi
Untuk memberikan umpan balik terhadap pencapaian tujuan sasaran perencanaan sumber daya manusia, perlu disusun rencana monitoring dan evaluasi serta indikator monitoring dan evaluasi tersebut.
E. PERMINTAAN TENAGA KERJA DI INDONESIA
Permintaan tenaga kerja berkaitan dengan jumlah tenaga yang dibutuhkan oleh perusahaan atau instansi tertentu. Biasanya permintaan akan tenaga kerja ini dipengaruhi pleh perubahan tingkat upah dan perubahan faktor-faktor lain yang mempengaruhi permintaan hasil.
1. Permintaan Tenaga Kerja Dalam Jangka Pendek
2. Permintaan Tenaga Kerja Dalam Jangka Panjang
.
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 ayat (2) yang dimaksud dengan tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.
Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja adalah suatu indikator ketenagakerjaan yang memberikan gambaran tentang penduduk yang aktif secara ekonomi dalam kegiatan sehari-hari merujuk pada suatu waktu dalam periode survei.
Pasar kerja merupakan seluruh aktivitas dari para pelaku yang tujuanya adalah memepertemukan pencari kerja dan lowongan kerja. Sifat dari pasar kerja itu sendiri ditentukan oleh para pelaku tersebut. Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi.
Permintaan tenaga kerja berkaitan dengan jumlah tenaga yang dibutuhkan oleh perusahaan atau instansi tertentu. Biasanya permintaan akan tenaga kerja ini dipengaruhi pleh perubahan tingkat upah dan perubahan faktor-faktor lain yang mempengaruhi permintaan hasil.
DAFTAR PUSTAKA
Danim, Sudarwan. (2004). Ekonomi Sumber Daya Manusia: Analisis Ekonomi Pendidikan, Isu-Isu Ketenagakerjaan, Pembiayaan Investasi, Ekuitas Pendidikan, dan Industri Pengetahuan. Bandung: CV Pustaka Setia.
Santoso, Rokhendi Priyo. (2012). Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Ketenagakerjaan. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
Sumarsono, Sonny. (2003). Ekonomi Manajemen Sumberdaya Manusia dan Ketenagakerjaan. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Suparmoko, M. (2013). Ekonomi Sumber Daya Alam dan Lingkungan (Suatu Pendekatan Teoritis). Yogyakarta: BPFE.
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Tenaga kerja merupakan faktor utama dalam pembangunan nasional, regional dan sektoral. Interaksi antara permintaan tenaga kerja oleh perusahaan dengan penawaran tenaga kerja dari masyarakat akan membentuk suatu pasar kerja yang disebut sebagai pasar kerja eksternal. Sementara pasar kerja juga dapat berasal dari dalam perusahaan itu sendiri atau pasar kerja internal. Antara pasar kerja internal dengan pasar kerja eksternal terhubung dengan suatu mekanisme berupa tingkatan pekerjaan atau job ladder, yaitu seorang pekerja masuk perusahaan biasanya diawali dari tingkatan jabatan terendah.
Kondisi makro ekonomi suatu negara sangat mempengaruhi kondisi kesempatan kerja. Salah satu permasalahan kesempatan kerja tersebut adalah pengangguran. Pengangguran dapat disebabkan oleh kurang sempurnanya informasi pasar tenaga kerja, ketidaksesuaian antara permintaan dengan penawaran tenaga kerja, dan rendahnya permintaan tenaga kerja di dalam suatu perekonomian. Pelaksanaan pembangunan di Indonesia adalah pembangunan yang berencana sehingga didalam proses pembangunan ada perencanaan pembangunan. Salah satu bidang sosial yang penting dalam perencanaan adalah masalah penduduk dan tenaga kerja. Para perencana tenaga kerja cenderung lebih berkonsentrasi pada penentuan jumlah kebutuhan tenaga kerja di masa depan ketimbang pada dimensi relativitas dan dinamika kebutuhan tenaga kerja sejalan dengan laju pertumbuhan atau kemunduran ekonomi.
Maka dari itu dalam makalah ini membahas mengenai pengertian tenaga kerja dan jenisnya; tenaga kerja tetap, tenaga ahli, authsorching, tenaga kerja paruh waktu, pengertian usia kerja, pengertian angkatan kerja, tingkat partisipasi kerja di indonesia; usia kerja, angkatan kerja, pengertian pasar kerja, pengertian kinerja, pasar kerja dan kinerja, perencanaan tenaga kerja dan sistem rekrutmen tenaga kerja, permintaan tenaga kerja di Indonesia. Makalah ini juga dibuat untuk memenuhi salah satu nilai tugas mata kuliah Ekonomi Ketenagakerjaan dan Kebijakan Industri.
B. RUMUSAN MASALAH
Adapun rumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Apa Pengertian Tenaga Kerja dan Jenisnya; Tenaga Kerja Tetap, Tenaga Ahli, Authsorching, Tenaga Kerja Paruh Waktu?
2. Bagaimana Tingkat Partisipasi Kerja di Indonesia; Usia Kerja, Angkatan Kerja?
3. Apa yang dimaksud dengan Pasar Kerja dan Kinerja?
4. Bagaimana Perencanaan Tenaga Kerja dan Sistem Rekrutmen Tenaga Kerja?
5. Bagaimana Permintaan Tenaga Kerja di Indonesia?
C. TUJUAN PENULISAN
Tujuan penulisan dari makalah ini diantaranya:
1. Untuk Mengetahui Pengertian Tenaga Kerja dan Jenisnya; Tenaga Kerja Tetap, Tenaga Ahli, Authsorching, Tenaga Kerja Paruh Waktu.
2. Untuk Mengetahui Tingkat Partisipasi Kerja di Indonesia; Usia Kerja, Angkatan Kerja.
3. Untuk Mengetahui Pasar Kerja dan Kinerja.
4. Untuk Mengetahui Perencanaan Tenaga Kerja dan Sistem Rekrutmen Tenaga Kerja.
5. Untuk Mengetahui Permintaan Tenaga Kerja di Indonesia.
BAB II
PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN TENAGA KERJA DAN JENISNYA
Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 ayat (2) yang dimaksud dengan tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Bertambahnya jumlah penduduk akan berarti bertambahnya tenaga kerja yang bersama-sama dengan faktor produksi lain dan perbaikan tehnologi mampu menghasilkan luaran (output). Namun pertumbuhan jumlah penduduk berpengaruh pada tingkat partisipasi kerja.
Pengertian tenaga kerja adalah semua orang bersedia untuk sanggup bekerja meliputi mereka yang bekerja untuk diri sendiri atau pun anggota keluarga yang tidak menerima bayaran berupa upah atau mereka yang sesungguhnya bersedia dan mampu untuk bekerja, dalam arti mereka menganggur dengan terpaksa karena tidak ada kesempatan kerja.
Tenaga kerja mencakup penduduk yang sudah bekerja, sedang mencari pekerjaan dan yang melakukan pekerjaan lain seperti bersekolah dan mengurus rumah tangga. Di Indonesia yang dimaksud tenaga kerja yaitu penduduk yang berumur 10 tahun atau lebih, Indonesia tidak mengenal batasan umur maksimum alasanya Indonesia masih belum mempunyai jaminan sosial nasional. Sebagian kecil penduduk Indonesia yang menerima tunjangan hari tua, yaitu pegawai negeri dan sebagian kecil pegawai perusahaan swasta. Pendapatan yang mereka terima tidak mencukupi kebutuhan mereka sehari-hari. Oleh karena itu mereka yang telah mencapai usia pension biasanya tetap masih harus bekerja. Dengan kata lain sebagian besar dalam usia pensiun masih aktif dalam kegiatan ekonomi dan oleh sebab itu mereka tetap digolongkan sebagai tenaga kerja.
Batas umur minimum pada negara berkembang lebih rendah dari Negara-negara maju sebab pada Negara berkembang tingkat kesejahteraanya masih rendah. Batas umur yang layak kerja di Indonesia adalah 10 tahun. Namun di negara yang sudah maju batas umur lebih tinggi yaitu 15 tahun. Kelayakan bekerja dapat dibentuk oleh tradisi turun temurun. Untuk negara yang sedang berkembang batas bawah ini relatif lebih muda daripada untuk negara yang sudah maju.
Jenis-jenis tenaga kerja diantaranya ialah:
1. Tenaga Kerja Terdidik
Tenaga kerja terdidik yaitu suatu tenaga kerja yang mempunyai keahlian atau keterampilan di bidang tertentu dengan cara sekolah atau pendidikan formal dan informal. Contohnya: pengacara, dokter, guru, dan lain sebagainya.
2. Tenaga Kerja Terlatih
Tenaga kerja terlatih yaitu Personil Kerja yang dilatih tenaga kerja dengan keahlian di tertentu dengan melalui suatu pengalaman kerja. Kebutuhan tenaga kerja terampil diulang praktek sehingga menguasai pekerjaan. Contohnya pada: apoteker, ahli bedah, mekanik, dan lain sebagainya
3. Tenaga Kerja Tidak Terdidik dan Tidak Terlatih
Tenaga kerja tidak terdidik dan tidak terlatih merupakan tenaga kerja terampil dan pekerja terampil dilatih untuk mengandalkan kekuatan sendiri. Contohnya pada: kuli kuli, pelayan, dan lain sebagainya.
4. Tenaga Kerja Tetap
Tenaga kerja tetap (permanent employee) yaitu pekerja yang memiliki perjanjian kerja dengan pengusaha untuk jangka waktu tidak tertentu (permanent). Tenaga kerja tetap, menurut PMK-252 ditambahkan menjadi sebagai berikut: Pegawai tetap adalah pegawai yang menerima atau memperoleh penghasilan dalam jumlah tertentu secara teratur, termasuk anggota dewan komisaris dan anggota dewan pengawas yang secara teratur terus menerus ikut mengelola kegiatan perusahaan secara langsung, serta pegawai yang bekerja berdasarkan kontrak untuk suatu jangka waktu tertentu sepanjang pegawai yang bersangkutan bekerja penuh (full time) dalam pekerjaan tersebut. Jenis kontrak karyawan ini di dalamnya terdapat adanya masa percobaan (probation) dengan waktu paling lama tiga bulan. Selama masa percobaan ini, perusahaan wajib membayar upah pekerja tersebut. Upah tersebut sekurang-kurangnya sama dengan upah minimum yang berlaku.
5. Tenaga Kerja Paruh Waktu
Pekerja Paruh Waktu adalah part time staff yaitu pekerja yang bertugas hanya dalam sebagian waktu dari ketentuan waktu kerja atau hari kerja normal, misalnya seseorang yang ditunjuk sebagai staf ahli atau jabatan lain pada suatu perusahaan yang hanya bekerja selama tiga hari dalam seminggu.
Kontrak karyawan paruh waktu adalah perjanjian kerja di mana pekerja bekerja dengan durasi kurang dari 7-8 jam per hari atau kurang dari 35-40 jam per minggu. Jika biasanya upah pekerja paruh waktu dibayar dalam jangka waktu harian. Umumnya pekerjaan paruh waktu berupa penjaga toko swalayan, pramusaji, atau pekerja kala ada acara atau event tertentu seperti penjaga stand selama pameran. Mereka yang bekerja secara harian dan menerima upah menurut jumlah jam kerja atau hari kerja, atau menurut jumlah barang atau jasa yang diselesaikan.
6. Outsourcing
Tenaga kerja outsourching adalah tenaga kerja yang dikontrak dan didatangkan dari luar perusahaan yang disediakan oleh perusahaan yang disediakan oleh perusahaan yang khusus menyediakan jasa tenaga kerja outsourching. Tenaga kerja ini dikontrak oleh sebuah perusahaan berdasarkan perjanjian dengan perusahaan penyedia jasa tenaga kerja.
Bila merujuk pada Undang Undang No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, Outsourcing (Alih Daya) dikenal sebagai penyediaan jasa tenaga kerja seperti yang diatur pada pasal 64, 65 dan 66. Dalam dunia Psikologi Industri, tercatat karyawan outsourcing adalah karyawan kontrak yang dipasok dari sebuah perusahaan penyedia jasa tenaga outsourcing. Awalnya, perusahaan outsourcing menyediakan jenis pekerjaan yang tidak berhubungan langsung dengan bisnis inti perusahaan dan tidak mempedulikan jenjang karier. Seperti operator telepon, call centre, petugas satpam dan tenaga pembersih atau cleaning service. Namun saat ini, penggunaan outsourcing semakin meluas ke berbagai lini kegiatan perusahaan.
Dengan menggunakan tenaga kerja outsourcing, perusahaan tidak perlu repot menyediakan fasilitas maupun tunjangan makan, hingga asuransi kesehatan/BPJS Kesehatan. Sebab, yang bertanggung jawab adalah perusahaan outsourcing itu sendiri.
Meski menguntungkan perusahaan, namun sistem ini merugikan untuk karyawan outsourcing. Selain tak ada jenjang karier, terkadang gaji mereka dipotong oleh perusahaan induk. Bayangkan, persentase potongan gaji ini bisa mencapai 30 persen, sebagai jasa bagi perusahaan outsourcing. Celakanya, tidak semua karyawan outsourcing mengetahui berapa besar potongan gaji yang diambil oleh perusahaan outsourcing atas jasanya memberi pekerjaan di perusahaan lain itu.
B. TINGKAT PARTISIPASI KERJA DI INDONESIA
Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja adalah suatu indikator ketenagakerjaan yang memberikan gambaran tentang penduduk yang aktif secara ekonomi dalam kegiatan sehari-hari merujuk pada suatu waktu dalam periode survei.
Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (Labor Force Participation Rate), pencantuman istilah asing ternyata pada saat ini masih diperlukan untuk menghindari kerancuan dalam penggunaan berbagai istilah yang pada hakekatnya menunjukkan pada hal yang sama. Istilah lain yang dipakai adalah angka Partisipasti Angkatan Kerja. Akan tetapi yang umum dipakai dan yang paling tepat adalah Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK). Seringkali untuk analisis penawaran tenaga kerja digunakan TPAK dan bukan Angkatan Kerja secara absoulut.
Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) adalah penduduk usia kerja dan angkatan kerja.
1. Usia Kerja
Usia kerja adalah usia yang sudah memasuki usia produktif baik yang sudah bekerja maupun yang belum bekerja, batas usia kerja yang berlaku di Indonesia adalah berumur 15-64 tahun. Menurut pengertian ini, setiap orang yang mampu bekerja disebut sebagai tenaga kerja. Ada banyak pendapat mengenai usia dari para tenaga kerja ini, ada yang menyebutkan di atas 17 tahun ada pula yang menyebutkan di atas 20 tahun, bahkan ada yang menyebutkan di atas 7 tahun karena anak-anak jalanan sudah termasuk tenaga kerja.
2. Angkatan Kerja
Angkatan kerja adalah penduduk usia produktif yang berusia 15-64 tahun yang sudah mempunyai pekerjaan tetapi sementara tidak bekerja, maupun yang sedang aktif mencari pekerjaan. Bukan angkatan kerja adalah mereka yang berumur 10 tahun ke atas yang kegiatannya hanya bersekolah, mengurus rumah tangga dan sebagainya. Contoh kelompok ini adalah: (1) anak sekolah dan mahasiswa/mahasiswi; (2) para ibu rumah tangga dan orang cacat, dan; (3) para pengangguran sukarela.
Tenaga kerja atau penududk usia kerja 10 tahun keatas mempunyai perilaku yang bermacam-macam. Dalam hubunganya dengan pasar kerja prilaku mereka dipisahkan menjadi dua golongan, yaitu golongan yang aktif secaraekonomi dan bukan. Angkatan kerja termasuk golongan yang aktif secara ekonomis. Golongan ini terdiri dari penduduk yang menawarkan tenaga kerjanya dan berhasil memperolehnya (employed) dan penduduk yang menawarkan tenaga kerjanya dipasar tenaga kerjanya tetapi belum berhasil memeperolehnya (unemployed).
Angkatan kerja adalah mereka yang mempunyai pekerjaan, baik sedang bekerja maupun yang sementara tidak sedang bekerja karena suatu sebab, seperti patani yang sedang menunggu panen/hujan, pegawai yang sedang cuti, sakit, dan sebagainya. Disamping itu mereka yang tidak mempunyai pekerjaan tetapi sedag mencari pekerjaan/mengharapkan dapat pekerjaan atau bekerja secara tidak optimal disebut pengangguran.
Beberapa indikator Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) diantaranya:
1. Umur
Perilaku TPAK bervariasi menurut kelompok umur. Dibedakan menjadi tiga kelompok umur:
a. Muda usia 10-24
b. Prima usia 25-60
c. Tua usia 60+
TPAK umur muda biasanya sangat rendah, paling tinggi 30%. Mereka belum stabil dan keterkaitannya dengan pasar tenaga kerja masih belum erat. Pertama-tama pada umur ini masih terbuka alternatip lain dalam alokasi waktu mereka yaitu sekolah.
Keadaan ini sangat berbeda dengan kelompok TPAK umur prima. Pada umur ini seseorang harus bekerja karena tuntutan tanggung jawab keluarga atau karena sudah terlanjur menginvestasikan waktunya pada sesuatu atau perusahaan atas jabatan tertentu maka sebagiab besar dari mereka harus aktif di pasar tenaga kerja. Akibatnya TPAK mereka tinggi dan stabil.
Umur 60 tahun ke atas bagi sementara orang merupakan masa pengunduran diri dari pasar tenaga kerja. Hal ini terlihat pada rendahnya TPAK golongan umur ini. Gejala ini barangkali sangat nyata pada negara berkembang yang mana tingkat kesehatan masih rendah sehingga pada umur sejauh ini fisik mereka kurang menopang keaktifan di pasar tenaga kerja.
2. Seks
Faktor tradisi, kebudayaan dan fisik menyebabkan terdapat perbedaan TPAK antara perempuan dan laki-laki. Laki-laki ditempatkan pada posisi kepala rumah tangga dengan tanggung jawab menyertainya. Wanita dipandang tidak pantas untuk bekerja di pasar kerja, melainkan hanya mengurus rumah tangga.
Maka dari itu berbedanya TPAK kedua kelompok seks perlu diperlihatkan dan dibahas untuk mencari kemungkinan penelusurannya. Pada umur sangat muda TPAK perempuan mungkin lebih tinggi daripada TPAK laki-laki.
3. Wilayah Kota dan Pedesaan
Corak pemukiman penduduk dapat membawa dampak pada TPAK, Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja di Pedesaan cenderung lebih tinggi daripada perkotaan. Di kota ragam alternatif penggunaan waktu seseorang individu lebih beragam daripada di pedesaan. Sekolah-sekolah sebagian besar menumpuk di kota-kota. Di desa mau tidak mau mereka harus bekerja. Pilihan lain selain bekerja sangat terbatas.
4. Pendidikan
Pada umumnya jenis dan tingkat pendidikan dianggap dapat mewakili kualitas tenaga kerja. Makin tinggi nilai asset makin tinggi pula kemampuan mereka untuk bekerja produktivitas mereka ditunjang oleh pendidikan. Dengan demikian pendidikan dapat dipakai sebagai indikator mutu tenaga kerja. Kecocokan antara keterampilan yang dimiliki dengan tuntutan pekerjaan merupakan salah satu permasalahan pokok dalam penanganan angkatan kerja.
C. PASAR KERJA DAN KINERJA
1. Pasar Kerja
Pasar kerja merupakan seluruh aktivitas dari para pelaku yang tujuanya adalah memepertemukan pencari kerja dan lowongan kerja. Sifat dari pasar kerja itu sendiri ditentukan oleh para pelaku tersebut. Misalnya, suatu instansi pemerintah memerlukan tenaga kerja (sebagai pengganti pensiun) maka akan dilaksanakan pembukaan lowongan kerja di seluruh Negara yang bersangkutan. Keadaan ini menimbulkan adanya pasar kerja yang sifatnya nasional. Tetapi apabila seorang pengusaha membutuhkan tenaga kerja (misalnya seorang dataentry computer). Maka ini dapat mencari dengan mudah di wilayah sekitar tempat berusaha. Keadaan ini menyebabkan adanya pasar kerja kecil.
Pasar kerja merupakan mekanisme mempertemukan pencari kerja dan lowongan kerja. Proses itu memerlukan waktu lama karena pencari kerja dan pengusaha sama-sama mempunyai informasi yang terbatas mengenai apa yang diinginkan dari bukan pihaknya, diantaranya dari tingkat pendidikan dan keahlian.
Kesulitan informasi ini disebabkan karena setiap lowongan pekerjaan memiliki ciri dan karakteristik yang berbeda antara satu dengan lainnya. Maka untuk menangani pekerjaan tersebut juga dibutuhkan tenaga kerja yang sesuai dengan pekerjaan yang ada. Demikian pula dengan para pencari kerja kekurangan informasi tentang perusahaan mana yang membutuhkan tenaga kerja yang sesuai dengan kemampuan pencari kerja, tingkat upah yang diinginkan, serta kesejahteraan yang diinginkan pencari kerja. Adanya keterbatasan informasi dari kedua belah pihak maka pengusaha sering menggunakan jasa pihak ketiga untuk mempertemukan pengusaha dengan para pencari kerja.
a. Pasar Tenaga Kerja: Kenyataan dan Kecenderunganya
Setiap pasar selalu ada pembeli dan penjual, demikian pula pada pasar tenaga kerja terdapat permintaan dan penawaran tenaga kerja pembeli (permintaan tenaga kerja) adalah seperti raja dan penjual (penawaran tenaga kerja) seperti pelayanan. Sering terjadi ada beberapa pembeli dan penjual tenaga kerja pada beberapa kondisi yang ada, keputusan yang diambil dipengaruhi oleh harapandari perusahaan dan keputusan lainya. Contohnya suatu perusahaan lain meningkatkan kompensasi, maka perusahaan yang bersangkutan akan ikut memutuskan melakukan demikian juga untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja.
b. Dinamika Pasar Tenaga Kerja
Pasar tenaga kerja adalah seluruh aktivitas dari pelaku-pelaku yang memepertemukan pencari kerja dan lowongan kerja. Pelaku-pelaku ini terdiri dari: (1) Pengusaha yang membutuhkan tenaga kerja; (2) Pencari kerja; (3) Perantara atau pihak ketiga yang memberikan kemudahan bagi pengusaha dan pencari kerja untuk saling berhubungan. Fungsi perantara dapat dilakukan oleh instansi pemerintah (Depnaker) atau konsultasi atau swasta.
2. Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja Sumber Daya Manusia adalah prestasi kerja, atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penilaian prestasi kerja merupakan usaha yang dilakukan pimpinan untuk menilai hasil kerja bawahannya. Penilaian prestasi kerja (kinerja) adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggapan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan dan penentuan imbalan. Tujuan dari penilaian prestasi kerja (kinerja) adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi dari SDM organisasi.
Tujuan dari penilaian prestasi kerja (kinerja) adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi dari SDM organisasi. Secara spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2005: 10) adalah:
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
Penilaian kinerja pegawai memiliki beberapa sasaran seperti yang dikemukakan Agus Sunyoto dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2005: 11) yaitu:
a. Membuat analisis kerangka dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan periodik baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.
b. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan ini dapat menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat.
c. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan bahan baku yang harus dicapai, sarana dan prasarana yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
d. Menentukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan kalau berdasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinan itu untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system) dan sistem promosi lainnya, seperti imbalan (yaitu reward system recommendation).
D. PERENCANAAN TENAGA KERJA DAN SISTEM REKRUTMEN TENAGA KERJA
Menurut Mathis and Jakson, perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan. Dalam arti kata, merupakan penarikan (recruitment) adalah sebagai proses pencarian dan pemikatan calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan (Handoko,2001:69).
Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi.
Proses rekrutmen dapat dilakukan dengan menggunakan dua pendekatan, yaitu:
1. Teori rekrutmen “pencarian” (prospecting theory of recruitment)
Menurut teori ini rekrutmen dapat dilakukan sebagai sebuah proses satu arah (one-way process) yang dilakukan perusahaan untuk mencari calon karyawan.
2. Teori rekrutmen “pasangan” (mating theory of recruitment)
Teori ini mengemukakan bahwa calon karyawan maupun manejer sama-sama mencari organisasi, sebagaimana organisasi mencari mereka.
Agar pencarian organisasi dan pelamar dapat bertemu, terdapat tiga kondisi yang harus terpenuhi yaitu:
a. Adanya sebuah media komunikasi
b. Adanya kecocokan dari pelamar antara karakteristik pribadinya dengan persyaratan kerja organisasi
c. Adanya motovasi untuk melamar.
Sebelum melakukan rekrutmen, perlu dilakukan sistem perencanaan sumber daya manusia yang meilupti perkiraan, permintaan dan suplai karyawan atau tenaga di suatu organisasi. Kegiatan perencanaan sumber daya manusia terdiri dari empat kegiatan, yaitu:
a. Inventarisasi persediaan sumber daya manusia
Yaitu menelaah dan menilai sumber daya manusia yang ada atau yang tersedia saat ini (tentang jumlahnya, kemampuan, keterampilan dan potensi pengembangannya) serta menganalisa penggunaan sumber daya manusia.
b. Perkiraan (peramalan) sumber daya manusia
Melakukan prediksi atau taksiran kebutuhan (permintaan) dan tawaran (suplay) sumber daya manusia di waktu yang akan datang, baik jumlah (kuantitas) maupun kualitasnya.
c. Penyusunan rencana sumber daya manusia
Memadukan kebutuhan (permintaan) dengan penawaran (suplay) sumber daya manusia melalui rekrutmen (penarikan), seleksi, pelatihan, penempatan, pemindahan, promosi dan pengembangan.
d. Monitoring dan evaluasi
Untuk memberikan umpan balik terhadap pencapaian tujuan sasaran perencanaan sumber daya manusia, perlu disusun rencana monitoring dan evaluasi serta indikator monitoring dan evaluasi tersebut.
E. PERMINTAAN TENAGA KERJA DI INDONESIA
Permintaan tenaga kerja berkaitan dengan jumlah tenaga yang dibutuhkan oleh perusahaan atau instansi tertentu. Biasanya permintaan akan tenaga kerja ini dipengaruhi pleh perubahan tingkat upah dan perubahan faktor-faktor lain yang mempengaruhi permintaan hasil.
1. Permintaan Tenaga Kerja Dalam Jangka Pendek
2. Permintaan Tenaga Kerja Dalam Jangka Panjang
.
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 ayat (2) yang dimaksud dengan tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.
Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja adalah suatu indikator ketenagakerjaan yang memberikan gambaran tentang penduduk yang aktif secara ekonomi dalam kegiatan sehari-hari merujuk pada suatu waktu dalam periode survei.
Pasar kerja merupakan seluruh aktivitas dari para pelaku yang tujuanya adalah memepertemukan pencari kerja dan lowongan kerja. Sifat dari pasar kerja itu sendiri ditentukan oleh para pelaku tersebut. Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi.
Permintaan tenaga kerja berkaitan dengan jumlah tenaga yang dibutuhkan oleh perusahaan atau instansi tertentu. Biasanya permintaan akan tenaga kerja ini dipengaruhi pleh perubahan tingkat upah dan perubahan faktor-faktor lain yang mempengaruhi permintaan hasil.
DAFTAR PUSTAKA
Danim, Sudarwan. (2004). Ekonomi Sumber Daya Manusia: Analisis Ekonomi Pendidikan, Isu-Isu Ketenagakerjaan, Pembiayaan Investasi, Ekuitas Pendidikan, dan Industri Pengetahuan. Bandung: CV Pustaka Setia.
Santoso, Rokhendi Priyo. (2012). Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Ketenagakerjaan. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
Sumarsono, Sonny. (2003). Ekonomi Manajemen Sumberdaya Manusia dan Ketenagakerjaan. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Suparmoko, M. (2013). Ekonomi Sumber Daya Alam dan Lingkungan (Suatu Pendekatan Teoritis). Yogyakarta: BPFE.
Komentar
Posting Komentar